“劳动的人”，是对从事劳作活动一类人的统称。劳动者是一个涵义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。劳动者享有广泛的劳动权利。那么，有人会问，对于全日制职工享有哪些权益我已经基本了解，但是对于非全日制用工的基本权益却不太清楚。非全日制用工的基本权益的范围和全日制职工的基本权益相同吗？本次，律霸小编就和大家聊聊这个话题。

非全日制用工作为一种灵活用工方式，长期以来在很多用人单位内部被采用。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。就是我们通常所说的钟点工。非全日制用工是短期用工，是灵活就业的一种重要形式。

(资料图)

郑女士退休后打算找点事情做，于是2011年5月应聘到某酒店做洗衣工。该酒店当日决定聘用，先试用两个月， 试用期为每小时工资9元，转正后小时工资10元; 每天工作4小时 (13时至15时， 20时至22时)，每周可休息1天。两个月后， 该酒店发给郑女士一份继续试用的通知，继续试用的期限也为两个月。

某天郑女士在洗床单过程中被机器搅伤了手指关节，伤势严重不能继续工作，酒店看郑女士的继续试用的两个月期限也到期，遂以郑女士清洗床单不彻底，不能够继续工作，不符合录用条件为由，辞退郑女士。郑女士要求酒店承担工伤保险责任，并支付经济补偿，但该酒店予以拒绝。

郑女士与酒店协商无果后，遂到当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

根据《劳动合同法》第69条：

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第70条：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第71条：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

本案件中的郑女士与酒店为非全日制用工关系。对此，我们具体阐述以下三个关键内容。

1、试用期

《劳动合同法》就非全日制用工关系是否可约定试用期方面有特别规定，其中第70条明确规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。餐馆不得与郑女士约定试用期。 既然不能约定试用期， 也就不必考虑餐馆是否与郑女士签订了劳动合同、 是否将试用期约定在劳动合同期限内， 也不必考虑餐馆对郑女士延长试用期的相关情况。

2、社会保险

虽然用人单位没有为非全日制工作员工缴纳社会保险的强制义务,但如果发生工伤,用人单位仍然需要承担工伤保险赔偿责任。

3、解除或终止劳动关系

《劳动合同法》第71条针对非全日制用工关系的终止用工问题， 特别规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工; 终止用工时， 用人单位不向劳动者支付经济补偿金。 所以，该酒店不用向郑女士支付经济补偿金。

钟点工在用工期间与用工单位发生了法律纠纷，应当在第一时间内与单位协商，往往通过协商能够解决一些简单的问题。如果协商不成可以请求当地仲裁委员会进行调解和仲裁，对仲裁结果不服的，可在15天内向法院提起诉讼。

另外，律霸小编温馨提醒：

1、进入新单位时，第一时间要求单位签订合同，并详细了解合同关于自己岗位、薪资、福利等方面的内容。

2、合同中的有关内容发生变更时，一定要另签补充协议作为凭证。

3、用工过程中，一旦发生用人单位不愿意签合同的情况，立即选择离职或是保存有效的凭证(工作证、考勤卡、工资单等)。

4、在日常工作时，遇到用工问题可向当地有关部门咨询相关情况。

5、被家庭和个人直接雇用的钟点工不是劳动法意义上的钟点工，只有那些被符合法律规定的用人单位雇用的钟点工才属于非全日制用工，受劳动法调节和保护。

6、钟点工，是以小时为计酬标准的一种用工形式，但应当注意的是，并非以小时计酬的都是钟点工。

7、钟点工如果平均每日的工作时间超过4小时，每周工作时间累计超过24小时，则劳动者可主张与用人单位之间形成了全日制用工关系，享受全日制用工的待遇。

8、 非全日制劳动者与用人单位建立劳动关系后，可以到社保中心办理非全日制从业人员社会保险参保手续，按规定缴纳费用并符合相关条件的，则可以享受各项社保待遇。非全日制劳动者也可以按照本市自由职业人员的有关规定办理养老、医疗保险登记，缴纳养老、医疗保险费。

以上就是律霸小编为大家整理的关于非全日制用工的基本权益的相关法律规定。如果现实生活中您或您的家人朋友们遇到类似的问题，可以直接找所在地人民法院或公安机关，或者在第一时间找律霸网律师在线图文咨询或电话咨询。如果您还有其他法律问题的也可以咨询律霸网相关律师。